Quand le travail fait mal : nommer le harcèlement psychologique à l’ère de la loi 27

Avez-vous entendu parler de la loi 27, adoptée en 2025 au Québec? Cette loi modernise le régime de santé et sécurité au travail et remet à l’avant-plan une réalité que beaucoup connaissent, mais qu’on nomme encore trop peu : le harcèlement psychologique.

Dans nos milieux communautaires, syndicaux et engagés, nous portons des valeurs fortes : dignité, respect, solidarité. Pourtant, même dans ces espaces, certaines dynamiques peuvent s’installer et fragiliser les personnes comme les collectifs. Encore faut-il savoir les reconnaître pour pouvoir agir.

Incivilité au travail : quels comportements fragilisent le climat de travail?

Avant même de parler de harcèlement psychologique, il peut être utile de s’arrêter sur des gestes plus subtils, souvent banalisés : l’incivilité.

Ce sont ces gestes du quotidien qui semblent anodins, mais qui, à la longue, abîment le tissu relationnel : consulter son téléphone pendant qu’une personne anime, ignorer les salutations, parler fort près d’un bureau ou laisser les autres ramasser derrière soi.

Pris isolément, ces comportements peuvent paraître sans gravité. Mais lorsqu’ils s’installent sans être nommés, ils fragilisent le climat de travail. Dans des milieux déjà sous pression, où l’engagement est fort et les ressources limitées, ces microruptures peuvent s’accumuler et ouvrir la porte à des dynamiques plus lourdes.

Ces situations ne mènent pas nécessairement au harcèlement. Mais elles peuvent en créer les conditions, surtout lorsqu’elles deviennent répétées, tolérées ou intégrées aux façons de faire.

C’est souvent à ce moment qu’il est encore possible d’agir simplement : nommer les comportements, clarifier les attentes et ouvrir un espace de discussion dans l’équipe.

Qu’est-ce que le harcèlement psychologique au travail?

Pour sa part, le harcèlement psychologique advient lorsqu’une personne subit, de façon répétée, des paroles, des gestes ou des comportements vexatoires, hostiles ou non désirés, qui portent atteinte à sa dignité ou à son intégrité et qui rendent son milieu de travail néfaste. La loi 27 définit la conduite vexatoire comme des comportements qui blessent, humilient, insultent ou contrarient. 

Pour évaluer une situation, on se demande ce qu’une personne raisonnable, c’est-à-dire prudente et posée, en penserait, si elle était placée dans les mêmes circonstances. Le ressenti n’est pas mis de côté, mais l’analyse s’appuie aussi sur des repères communs, afin de protéger à la fois les individus et les milieux.

Ce n’est pas un conflit ponctuel, une critique constructive ou un droit de gestion de l’employeur. C’est une dynamique qui s’installe, qui use et qui isole. D’où l’importance de ne pas attendre que la situation se dégrade : documenter les faits, en parler à un·e responsable ou signaler la situation à la personne désignée à votre politique de prévention du harcèlement psychologique permet d’agir plus tôt.

Harcèlement psychologique : reconnaître les comportements hostiles ou non désirés

Une conduite hostile se manifeste souvent de façon visible : colère, menaces à demi mots, sarcasmes répétés, exclusion de certaines communications.

Mais une conduite peut aussi être non désirée sans être ouvertement agressive. Par exemple, une personne peut sourire ou ne rien dire face à un comportement déplacé, simplement pour éviter un malaise ou un conflit. Cela ne signifie pas qu’elle y consent : le silence n’est pas une approbation.

Quels sont les effets du harcèlement psychologique sur les personnes et les équipes?

Le concept de dignité rappelle que chaque personne possède une valeur intrinsèque qui la rend digne de respect. Dans un milieu de travail, cela se traduit par des conditions justes et raisonnables, accessibles à tous et toutes.

Quand le harcèlement prive une personne de cela, par exemple lorsqu’elle se sent diminuée, isolée ou constamment sur ses gardes, c’est l’ensemble du milieu qui est atteint. La confiance s’effrite et le travail perd de son sens : on parle alors de climat néfaste.

Prévenir le harcèlement psychologique : une responsabilité collective

La loi 27 renforce les obligations en matière de prévention. Mais au-delà du cadre légal, elle nous rappelle une responsabilité collective. Cela signifie de se doter de repères clairs, de former les équipes et de prendre au sérieux les signaux émergents.

Parce qu’un milieu de travail respectueux ne se décrète pas. Il se construit, dans les gestes du quotidien, dans la manière dont on se parle, dont on se reprend, et dont on prend soin les un·es des autres.

Loi 27 : quelles obligations de prévention pour les organismes communautaires?

Dans le milieu communautaire, syndical ou de l’économie sociale, la loi 27 oblige désormais tous les employeurs, même les petites structures, à identifier et prévenir les risques psychosociaux (stress, surcharge, harcèlement, conflits internes) et à les inclure dans leur plan de prévention en santé et sécurité. Concrètement, cela veut dire mettre en place un agent de liaison en SST (ou un comité paritaire, selon la taille), offrir des mécanismes de signalement sécurisés et intervenir activement quand les employé·es signalent un climat de travail toxique.