Repenser nos modèles de gestion

Qui prend quelles décisions dans votre organisme, et pourquoi?

Les organismes communautaires remettent régulièrement en question leur gouvernance, c’est-à-dire la répartition du pouvoir entre les instances. Les modèles de gestion, eux, sont moins souvent révisés. Ils se concentrent sur la répartition du pouvoir à l’intérieur de l’équipe de travail. De ce constat est née la recherche-action « Modèles de gestion en action communautaire autonome : défis et perspectives », menée par le Centre St-Pierre en 2025 et rendue possible grâce à un projet de recherche et développement financé par le ministère de l’Éducation. En voici quelques pistes de réflexion. 

Réviser son modèle de gestion : pour quoi faire?  

La démocratie et l’implication des membres dans les décisions sont essentielles pour le communautaire, et penser l’implication de son équipe de travail semble en être la continuité. Alors que certaines directions générales quittent pour la retraite, de nouvelles générations arrivent sur le marché de l’emploi et souhaitent s’impliquer dans des décisions, tout en préservant un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Le taux de roulement n’a jamais été aussi élevé et le bien-être au travail des salarié·es est de plus en plus considéré. Tous ces éléments nous invitent à réviser nos modèles de gestion. 

Combien de modèles de gestion existe-t-il? 

Le premier constat est qu’il y a autant de modèles de gestions que d’organismes : gestion participative, autogestion, gestion horizontale, cogestion, gestion « traditionnelle », gestion collective féministe, parfois un même mot est utilisé pour désigner des modèles différents. Alors, deux critères nous semblent être de bons indicateurs pour comprendre un modèle : le niveau de répartition du pouvoir au sein de l’équipe de travail et le degré de structure. Cela nous a permis de constituer une matrice et d’y placer les organismes interrogés.

Pour amorcer la réflexion, voici quelques questions pour situer votre organisme : 

Pouvoir : 

• Est-ce l’équipe est informée, consultée ou prend les décisions? Qui prend les décisions urgentes? Qui porte l’imputabilité? 

• Les choix collectifs sont-ils stratégiques ou seulement opérationnels?  

• Réunions d’équipe : qui les anime, quelle est leur fréquence et quelle est leur durée? 

• Quels sont les écarts de salaires et qu’est-ce qui les explique?  

Structure : 

• Avons-nous des outils, des procédures ou des politiques qui formalisent notre modèle de gestion? Avons-nous des règles de fonctionnement pour nos réunions et prises de décisions? 

• Lorsqu’une nouvelle personne intègre l’équipe, quels documents mettons-nous à sa disposition pour comprendre notre modèle? 

• Savons-nous toujours qui doit prendre quelle décision?

Durant la recherche-action, plusieurs questionnements sont apparus selon le placement sur cette matrice :

• Hiérarchies participatives (en rouge sur la matrice) : la direction prend les décisions stratégiques en consultant son équipe au besoin. 

Quels sont les avantages et risques que les décisions stratégiques soient à la charge d’une seule personne? 

• Cogestion au service d’une équipe (en turquoise) : quelques personnes prennent les décisions pour une équipe, généralement en la consultant. 

Qui est imputable, qui décide quoi et comment le communiquer clairement à l’équipe? 

• Cogestion de toute l’équipe (en bleu foncé) : petite équipe (jusqu’à cinq personnes), chaque personne prend des décisions stratégiques et les tâches de gestion sont réparties. 

Comment développer les compétences émotionnelles nécessaires pour prendre autant de décisions collectives? 

• Équipe visant l’horizontalité (en rouge) : équipe de travail au-delà de cinq personnes, les tâches de gestion sont réparties dans toute l’équipe et certaines responsabilités peuvent être assumées à tour de rôle. 

Comment expliciter les rapports de pouvoirs implicites (leadership naturel, expertises, ancienneté…) et en tenir compte dans les prises de décisions? 

Le niveau de structure apporte d’autres enjeux : par exemple, un modèle plus structuré assurera une pérennité du modèle en cas de départs, mais peut créer des lourdeurs procédurales ou des lenteurs dans les prises de décision. 

Alors, quel est le meilleur modèle de gestion? 

Le meilleur modèle est sans doute celui qui est le plus cohérent avec le cadre stratégique, la culture organisationnelle, l’équipe de travail et le contexte (une crise, le départ d’une direction, un passage en mode « survie »…). Là encore, le processus est révélateur : qui dans mon organisme définit notre modèle de gestion? Est-ce la direction, les membres, l’équipe de travail, la norme, l’histoire de l’organisme ou le bailleur de fonds ? Finalement, revoir son modèle de gestion, c’est commencer par se poser beaucoup de questions… et accepter qu’il continue d’évoluer.

Comment réfléchir et agir sur nos modèles de gestion?

Le Centre St-Pierre propose plusieurs activités gratuites permettant de réfléchir et échanger sur les modèles de gestion de nos organismes. Cliquez sur chacune pour en découvrir le détail.

La recherche-action « Modèles de gestion en ACA » 

57 sondages anonymes
41 entrevues semi-dirigées
21 organismes répondants  
5 régions du Québec  
5 formations à la programmation du Centre St-Pierre

Organigrammes dessinés par les personnes interrogées lors de la recherche-action